El plan de sucesión.

El plan de sucesión.

La frase que ilustra este artículo la encontré en una publicación referida a otro contexto totalmente diferente al que propongo, pero al leerla la encontré tan descriptiva para este artículo que decidí incluirla por su consistencia.

Hablemos de uno de los grandes problemas que tiene las empresas familiares.

Las organizaciones en general deben tener una estrategia que les permita sostenerse en el tiempo, atendiendo a los valores, misión y visión que fundamentan su cultura.

Es una prioridad poder desarrollar el talento y empoderarlo para que llegado el momento del retiro de quienes han llevado adelante su dirección, asuma las responsabilidades y permita que la innovación y los procesos de crecimiento y optimización de recursos, se desarrollen dentro de la identidad que le es propia.

Este hecho es una necesidad asumida y prevista en la gran mayoría de las organizaciones, aunque en las que tienen un origen familiar, aún muchas en nuestro país hoy en día, se suele presuponer que los herederos naturales, hijos de los dueños, serán quienes asuman dicha sucesión, sin tomar en cuenta que efectivamente cuenten con las competencias y habilidades necesarias.

El desarrollo de talento implica un proceso de capacitación y actualización constante, así como la adquisición de experiencia y su aplicación efectiva.

Implica conocer el que se hace, el como se hace y todos los procesos, las fortalezas y debilidades de la estructura y, sobre todo, comulgar con los valores de manera que llegado el momento del cambio implique la menor resistencia posible y no afecte el compromiso de los colaboradores, proveedores y clientes.

Lamentablemente en muchas empresas los sucesores naturales llegan por derecho, para modificarlo todo poniéndole su firma a los cambios, embanderándose en reestructuras que marquen su llegada sin saber mas allá de cual es el objetivo final de la organización, desconociendo los pilares originales en que se basó siempre la cultura de la misma y atendiendo radicalmente a sus propias prioridades.

El conocer el QUE, el PARA QUÉ, CÓMO y CUANDO previo a su llegada, es fundamental para saber también el QUE, el PARA QUÉ, CÓMO y CUANDO de los cambios que permitan seguir avanzando de manera congruente con los requerimientos del mercado, la innovación tecnológica y la adecuación del productos o servicios a las necesidades siempre cambiantes del mercado sin perder los logros de quienes hicieron de esa empresa lo que es.

Los sucesores, no solo tiene que tener las competencias y habilidades requeridas, sino que deben conocer profundamente la organización, deben poder establecer buena interrelación con los clientes internos y externos y, sobre todo, tienen que valorar los pilares sobre los que se levantó la organización.

Efectivamente, el adecuar el negocio a las nuevas realidades del mercado, innovar y mejorar los procesos y productos, es lo esperado al incorporar una nueva generación directiva, pero esta debe estar suficientemente capacitada para atender dicho reto con el menor daño posible de la marca empresarial.

He visto caer muchas empresas y veo otras que se desdibujan como marca empleadora a partir de los errores en su política de sucesión basada puramente en el derecho natural y no en la incorporación del talento adecuado.

Planificar adecuadamente el plan de sucesión de una organización, es, sin duda, un reto para la empresa de origen familiar.

Nadie quiere ver su palacio convertido en un circo.

¡Muy buen comienzo de semana para todos!