¿Eres Empresario? ¿Directivo? ¡Invierte en la alegría de tus colaboradores!

El sábado pasado, salimos a cenar con unos ex compañeros de trabajo.

Hace una década y media coincidimos en un proyecto de gran magnitud en un momento muy crítico de la economía del país. Fueron cinco años de compartir experiencias retadoras en una organización innovadora del sector informático obteniendo  resultados magníficos. Frente a un cambio del mercado  la empresa toma la decisión estratégica de cesar su actividad aún con rentabilidad. En al 2007, cuando  en este país todavía no se hablaba de outplacement,  se realizó exitosamente para un 80 % de los integrantes de la empresa.

Unos tres años más tarde, con motivo de la boda de unos de ellos, algunos de nosotros volvimos a reunirnos, y desde entonces, lo hacemos 2 o 3 veces al año, integrando al grupo las parejas.

Decidimos ir a cenar a un lugar que abrió recientemente con buenas recomendaciones en cuanto a su oferta gastronómica y sobre todo en un entorno muy agradable de la costa de Montevideo. Haciéndole el gusto a una futura inminente mamá que deseaba comer parrillada, pedimos unos braseros (plato que incluye toda clase de achuras y carnes y se sirve en una fuente parrilla  de metal con doble fondo donde se ponen brasas para mantener las piezas calientes) y unas papas fritas para acompañar.

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Desde el primer momento me llamó la atención la alegría y el evidente compañerismo que existía entre mozas y mozos, así como entre ellos y quienes se encontraban detrás del mostrador. Contrariamente a lo que usualmente estamos acostumbrados colaboraban entre sí para atender rápidamente a los comensales de cualquier mesa. Las  expresiones verbales y gestuales en todos y cada uno de los nueve o diez mozos que podía observar denotaban el gusto por lo que hacían y como lo hacían.

Mientras comíamos y conversábamos, podía ver como corrían a dejar la comanda, entre dos o tres retiraban los platos a servir y los presentaban a los comensales y otro se acercaba a servir las bebidas y se miraban entre ellos con beneplácito por haber cumplido y volvían a retirar los platos de otra mesa que quedaba libre mientras un compañero la limpiaba y disponía los individuales, y… entre corrida y salto de una lado para el otro, la sonrisa y guiñada al compañero o compañera.

Es un local muy grande y estaba completo, por lo que el ritmo de trabajo era álgido, de todos modos ellos parecían bailar entre las mesas, compartían el jolgorio de una mesa donde se realizaba una despedida de soltera con chicas disfrazadas, colaborando para tomar las fotos y aplaudiendo las ocurrencias y bromas del grupo, otros, festejaban un cumpleaños de otra mesa cantando y aplaudiendo el soplo de las velitas…

Nuestra cena no fue perfecta. Por un tema de salud de una de nuestras amigas, solicitamos que las papas fritas se hicieran de forma especial. Los braseros llegaron con bastante anticipación y ya terminando de comer las carnes las papas aún no habían llegado, por lo cual las cancelamos. A pesar del tropiezo, la sensación de buen servicio fue general. Quizás, si el clima del lugar no hubiera sido el que describo, nuestra opinión respecto al mismo y el encuentro hubiera sido negativa, sin embargo, absolutamente nadie recordó el inconveniente durante el resto de la noche y por el contrario, se comentó lo bien que nos atendieron y la intención de regresar en otra oportunidad.

Al salir, como siempre, nos costó despedirnos. A pesar de una leve llovizna, estuvimos más de media hora charlando en la puerta del local aprovechando la fresca brisa nocturna en una muy cálida noche de verano, recordando más anécdotas y respondiendo preguntas de las parejas de algunos de nosotros respecto a los diferentes sucesos comentados.

El tenor general de los mismos eran las diferentes acciones y reacciones, a veces felices, y otras no tanto, ante situaciones críticas vividas en común durante nuestro desempeño en aquella empresa que nos brindó realmente una experiencia invalorable de alta exigencia y desempeño pero también de claros resultados extraordinarios. La dirección de la empresa siempre reconoció cada logro por pequeño que fuera,  hizo partícipe a cada área de los beneficios obtenidos y fomentó permanentemente la iniciativa y el esfuerzo de todos y cada uno de los colaboradores.

Al ser una empresa innovadora y con fuerte asunción del riesgo, debimos responder a situaciones complejas y críticas que enfrentamos con las herramientas que traíamos de nuestras respectivas formaciones y experiencias en rubros absolutamente diferentes al que estábamos, y muchas veces, forzar nuestra creatividad generando soluciones que parecían rayar en lo inaudito.

Finalmente uno de nosotros comentó entre carcajadas, “Todo resultaba finalmente  bien por el equipo que logramos conformar”. Efectivamente era un equipo donde la confianza primaba por sobre cualquier valoración de situación particular, donde se consideraba al otro desde su posición y responsabilidad, apoyando y colaborando para que cumpliera los objetivos. Se promovía el relacionamiento interpersonal con instancias de recreación tanto dentro como fuera de la empresa, en las que incluso participaba la dirección. El compromiso con el proyecto de la organización era absoluto.

No todo era color de rosa. Se vivieron infinitas situaciones de confrontación en momentos de alta exigencia o al surgir imponderables en la planificación de los procesos, pero la relación lograda permitía que el foco se pusiera exclusivamente en el proceso y no en las personas. Resuelta la situación, invariablemente se retomaba el rumbo en equipo, promoviendo las mejoras o cambios que fueran necesarios para evitar que se reiterara la situación. El liderazgo de cada área se diluía en un equipo de líderes que trabajaban en conjunto.

Fue una experiencia donde todos aprendimos mucho, no solo de productos y procesos de nuestra área y de las otras áreas de la empresa, sino de gestión de emociones, sobre las personas y sobre nosotros mismos.

La relación de amistad de un grupo tan heterogéneo en sexo, formación y  edades, como el nuestro, se basa en el profundo conocimiento de las personas y sus acciones y reacciones en todas las situaciones posibles, desde la alegría al enojo, desde la expectativa a la desesperación así como del reconocimiento de sus cualidades y habilidades personales y profesionales demostradas en el logro de objetivos tanto comunes como personales.

Una organización  es  un grupo de personas haciendo algo con un objetivo común, basta con que cada uno haga bien lo que deba hacer para lograr dicho objetivo. El resultado es el producto mecánico de varias acciones individuales.

Una empresa, en cambio es un conjunto de personas haciendo bien lo que saben y deben hacer y colaborando para que los demás también logren sus resultados. Es un equipo. Las emociones se involucran en los objetivos. El objetivo individual se diluye en el objetivo común y la solidaridad es la variable relevante y base del compromiso organizacional. Es un equipo involucrado y  generoso que pone todo de sí no solo para lograr las metas sino para permitir que todos y cada uno de los integrantes logren sus propios logros además del logro común.

La máxima expresión del buen funcionamiento de un equipo es la alegría de sus integrantes.

Los resultados son claramente percibidos por el cliente externo, como en la cena del sábado pasado, generando una buena marca empleadora. Estoy segura que ninguno de los chicos que trabajaban el sábado desearía  dejar su puesto. Uno verdaderamente siente que le gustaría trabajar en dicho lugar y ser parte de ese equipo, y si conocemos a alguien que esté buscando empleo, naturalmente sugeriríamos que presentara su postulación a dicha empresa

Por otro lado, las experiencias compartidas por un verdadero equipo, tanto las positivas como negativas, originan emociones en sus integrantes que enriquecen los vínculos personales. Se conoce lo mejor y lo peor de cada uno de manera que se valora especialmente el apoyo oportuno para superar los obstáculos. Así se generó la sincera relación que nos une con estos queridos amigos.

Si bien hoy no compartimos procesos y objetivos de desempeño laboral, existe una comunión y confianza que nos permite apoyarnos en el otro, si es necesario, para el logro de objetivos profesionales y personales. Compartimos la alegría de nuestros éxitos y nos acompañamos en los traspiés sabiendo que tenemos todas esas manos confiables tendidas para sostenernos e impulsarnos, ahora, como equipo de la vida.

Así que, si tienes una empresa o tienes un equipo a cargo,  no importa su tamaño ni su rubro, invierte en la alegría  de tus colaboradores. Motívalos y empodéralos para permitirles crecer como personas y como equipo y verás que no solo irán más allá de los resultados esperados, sino que lograrás sin el más mínimo costo material, una excelente marca empleadora.

 “Tienes que ser consciente de lo que están haciendo los otros, aplaudir sus esfuerzos, reconocer sus éxitos, y animarlos en sus metas. Cuando todo el mundo se ayuda, todo el mundo gana.” – Jim Stovall

Alimentado al enemigo con el que duermes. Las 5 actitudes que promueves si omites la compensación emocional de tus empleados

Hace unos días nos reunimos varios amigos a festejar el comienzo de este nuevo año. Solemos hacerlos dos o tres veces al año y por la imposibilidad de coordinar compromisos asumidos, la despedida de año se transformó en la bienvenida del presente

Luego de los acostumbrados intercambios de novedades sobre nuestras familias y recuerdos de anécdotas comunes, pasamos al tema laboral. Una de mis amigas, recientemente desocupada hizo la solicitud de… ya saben… “ Che, cualquier cosa que sepan…lo que sea… se me termina el seguro y necesito trabajar,…¡Además me estoy volviendo loca de estar en casa sin hacer nada!”

De inmediato, uno de nuestros amigos, profesional de carrera, le comenta…”Mira, allá (refiriéndose a la empresa donde se desempeña hace más de 10 años) están buscando personas  para varios puestos, pero recomendarte sería como mandarte a la horca, ¡Te arruino la vida!”… Los sueldos están bien, pero no tienes vida, te esclavizas, olvídate de tu esposo y los chicos, de disfrutar los fines de semana…” Y siguió con una larga lista de condiciones realmente negativas que no eran compensadas, sin duda, por un buen sueldo.

Lo primero que pensé es en “el” o “la” colega que estaba a cargo de cubrir las vacantes.

Cuando hablamos de reclutamiento, una de las variables más importantes a la hora de convocar es la reputación de la empresa para la cual se realiza el llamado, su marca empleadora.

A pesar de los kilómetros y kilómetros de escritura al respecto, horas y horas de disertación de referentes de gestión humana, muchas empresas minimizan su valor, centrando su objetivo en obtener la máxima productividad a partir de la ecuación lineal trabajo (tiempo de desempeño) / salario (compensación económica por tiempo de desempeño). Si esta es justa, no hay más que hablar.

Personalmente escucho decir a los directivos de algunas empresas frases como ¿Dónde van a trabajar que les paguen lo que nosotros? o ¡Por lo que gana debería trabajar el doble! Y aún otras frases célebres como… “Nosotros no podemos hacernos cargo de sus problemas…”, hablando de casos de inasistencia por enfermedad de familiares directos, o cambios de carácter o baja productividad originados en  problemas legales o económico-financieros inesperados, separación de pareja, etc.…. “Nuestros abuelos le dedicaban con orgullo su vida a una empresa y eran felices!.. Ahora exigen y exigen…!“

La realidad es que basando la relación laboral en un simple intercambio de valor, se deja de obtener el principal motor de toda organización, el compromiso. El compromiso supone un valor agregado indispensable, intangible, que redunda en beneficios tanto al interior como al exterior de la empresa. El compromiso pone en segundo plano la ecuación básica y elemental de trabajo/salario.

Nancy Puzio de Grace Place to Work en su artículo de Abril del año pasado resalta que “Cuando un colaborador forma parte de una organización en la cual cree y confía, se involucra no solo a nivel profesional, sino también a nivel personal. Esto lo lleva a interiorizarse con la misión de la organización e identificase con sus objetivos a partir de una implícita transformación en su manera de concebirla; ya no solo como un empleo sino como parte de su identidad, de su propia imagen privada y pública.”

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En una situación de “compensación neta de valor” sin  consideraciones emocionales, podemos esperar del colaborador las siguientes actitudes:

1.- Estará al pendiente de cualquier oportunidad laboral que se le presente, aun sacrificando salario por otros beneficios. Y estos son innumerables, por ejemplo: flexibilidad horaria, capacitación, cobertura de otras necesidades (seguros de salud, de riesgos o educación para la familia), y crecimiento profesional reconocimiento interno,  promoción, compensación y premios con propuestas de uso de tiempo libre, viajes, estadías, espacio para la distención o ejercicio, etc.

2.- La productividad irá reduciéndose a medida que pasa el tiempo y se reduce la motivación tanto para comenzar como para permanecer en proyectos de mediano y largo plazo.

3.- Será un crítico permanente de los procesos y políticas de la empresa, transformándose en un activo promotor del mal clima laboral en la organización.

4.- Se erigirá en detractor de la empresa no solo ante el cliente interno, sino el externo, dejando claro que sus limitaciones para la excelencia de su desempeño se encuentran en las propias condiciones de desempeño impuestas por la organización.

5.- Dado que lo único que la empresa le ofrece es el salario, intentará permanentemente que el mismo se ajuste a cada esfuerzo extraordinario que se le solicite o debe realizar, generando una constante demanda y presión en los mandos medios y la dirección.

En resumen, este colaborador estará “afuera” aunque esté dentro, y promocionará las oportunidades externas desde la propia crítica interna.

Las organizaciones que no atiendan a la compensación emocional de sus colaboradores están promoviendo su propio proceso de degradación interna, proceso lento pero seguro, y sus consecuencias serán a largo plazo sino permanentes.

La mala reputación de una empresa no se recupera de la noche a la mañana por un simple cambio de políticas, menos aún hoy que las opiniones viajan a velocidad de la luz y se replican a través de las redes sociales. Suelo navegar por varias bolsas de trabajo en diferentes redes y más de una vez he encontrado que ante la publicación de un aviso para selección de personal, aparecen comentarios de personas que advierten a los posibles postulantes, relatando su mala experiencia en dicho lugar.

A menudo vemos como amigos o conocidos hacen públicas en Facebook o Twitter sus quejas respecto a la organización donde trabajaron y hasta ha habido casos famosos donde las personas han llegado a perder su fuente laboral por hacer públicas sus críticas a la organización donde se estaban desempeñando en el mismo momento.

Quienes realizamos entrevistas de selección de personal, generalmente preguntamos los motivos por los que una persona desea cambiar de organización o dejó la anterior y la mayoría de las veces, refieren a la falta de consideración de aspectos humanos. Aun cuando consideramos que no es un buen antecedente el que planteen sus quejas respecto a la empresa anterior en la entrevista laboral, la información nos llega y genera opinión respecto de los hechos y políticas de otra empresa.

Si no se pone el énfasis en la satisfacción integral  de las personas que tienen en su organización, ni la antigüedad en plaza, ni la inversión, ni la calidad del producto, ni la disponibilidad generará el retorno esperado, por el contrario, las pérdidas serán proporcionales a la falta de consideración del factor humano en toda su dimensión.

Hoy en día la marca empleadora de una empresa tiene un valor tanto o más importante que la de su producto o servicio, les invito a pensar en los colaboradores como socios estratégicos de la organización.

“Es mejor tener una persona trabajando contigo que tres personas trabajando para ti.”

Dwight D. Eisenhower.

COMPRENDIENDO DE QUÉ SE TRATA ESTO DEL… EMPLOYER BRANDING?

El término employer branding se expuso por primera vez alrededor del año 1990 en Londres frente a una audiencia de alto management por Simon Barrow, asesor en gestión de marketing estratégico y en 1996, Tim Ambler, miembro académico de la London Business School  en su trabajo  “Journal of Brand Management”,  invita a probar la aplicación de técnicas de gestión de marca para la gestión de los recursos humanos”. Ambos definen el employer branding o marca de empleador como  “el paquete de beneficios funcionales, económicos y psicológicos proporcionados por el empleo, y que se identifican con la empresa empleadora”.

La implementación y sustentabilidad del concepto de buen empleado rmediante un conjunto de estrategias y políticas que optimizan la comunicación, la satisfacción del cliente interno y externo y el compromiso con la comunidad mediante acciones de responsabilidad social, tiene como resultado la generación de una identidad de la organización basada en el concepto de “lugar deseable para trabajar”, percepción tanto al interior de la misma, como de los clientes, inversores y socios estratégicos del negocio.

La marca de empleador es un valor diferencial que permite a una organización optimizar todos los procesos de gestión de personas mediante la fidelización de su capital humano y el reconocimiento de su cultura organizacional como un atractivo de formar parte y permanecer a dicha empresa.

Como empresa, el primer objetivo al cual debemos dirigir nuestra estrategia es hacia los propios empleados, generando condiciones para su desarrollo profesional y  su desempeño dentro de un buen clima laboral y dentro un marco de sano equilibrio entre la vida laboral y personal a la vez que generamos una marca llamativa para el mercado externo convirtiendo la organización en centro de atracción. Por otro lado debemos apelar a las emociones de los colaboradores para generar el orgullo de trabajar en la organización, o sea enfatizar el denominado contrato psicológico de manera que todos y cada uno de ellos se transforme en embajador de nuestra marca.

No se trata simplemente de generar una marca con connotaciones positivas sino de destacar entre las positivas con carácter de excelencia, pues se trata de una nueva competencia organizacional dentro del mercado laboral, la atracción, retención y desarrollo del talento.

Las organizaciones son cada vez más conscientes de la necesidad de diferenciación frente al mercado de oportunidades y la competencia entre ellas es una realidad.

El ejemplo más claro es que cada vez más, las organizaciones asumen una cultura que valora, respeta y dignifica las condiciones de desempeño y la calidad de vida de sus empleados, sus familias y la comunidad en la que está inmersa.

¿Por dónde deberíamos empezar?

Definiendo políticas que atraigan, generen compromiso y retengan talento y los objetivos a seguir para analizar qué acciones y beneficios serían deseables y cuáles estamos dispuestos a otorgar.

Objetivos y estrategias son los componentes básicos del proceso de gestión de una marca empresarial. Deben estar claramente definidos en las diferentes etapas de construcción del modelo y su implementación y la marca debe poseer la capacidad de adaptarse a los cambios que el mercado pueda imponer sin perder la identidad.

¿Quiénes son los principales actores para crear, implementar  y mantener nuestra Marca personal?

Las áreas de: Gestión de Personas, Comunicación y Marketing.

Las tres áreas deben trabajar en forma dinámica, colaborar y comunicarse fluidamente, ya que las estrategias, acciones  y mensajes para atraer, retener o beneficiar al talento es competencia de las tres áreas.

Por otra parte, es necesaria la implicación profunda de mandos medios y la alta gerencia como actores de gestión directa y monitores de las diferentes etapas de implementación de los beneficios y sus consecuencias.

¿Cuáles son las consecuencias esperadas a partir de una buena gestión de nuestra marca?

Aumento del compromiso del personal que se transforma en embajadores de nuestra marca

Disminución del ausentismo, la rotación de personal y los costos de reclutamiento.

Mayor oportunidad para atraer el mejor talento del sector.

Mayor oportunidad de retener profesionales de las nuevas generaciones para quienes la flexibilización de las condiciones de desempeño es más valorada que la estabilidad y los beneficios económicos.

Aumento de la valoración y/o reputación de nuestra empresa en el mercado y la sociedad.

Como expresa el Dr. Camilo Cruz, conferencista motivacional, coach en liderazgo y escritor de vasta trayectoria uno de cuyos libros más destacados es “En busca del sueño americano”

“El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación y compromiso de las personas que la conforman”

Contribución de la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas (www.gestiondepersonas.org.uy) elaborada por la Lic. Mónica Nieto Velasco