COMPRENDIENDO DE QUÉ SE TRATA ESTO DEL… EMPLOYER BRANDING?

El término employer branding se expuso por primera vez alrededor del año 1990 en Londres frente a una audiencia de alto management por Simon Barrow, asesor en gestión de marketing estratégico y en 1996, Tim Ambler, miembro académico de la London Business School  en su trabajo  “Journal of Brand Management”,  invita a probar la aplicación de técnicas de gestión de marca para la gestión de los recursos humanos”. Ambos definen el employer branding o marca de empleador como  “el paquete de beneficios funcionales, económicos y psicológicos proporcionados por el empleo, y que se identifican con la empresa empleadora”.

La implementación y sustentabilidad del concepto de buen empleado rmediante un conjunto de estrategias y políticas que optimizan la comunicación, la satisfacción del cliente interno y externo y el compromiso con la comunidad mediante acciones de responsabilidad social, tiene como resultado la generación de una identidad de la organización basada en el concepto de “lugar deseable para trabajar”, percepción tanto al interior de la misma, como de los clientes, inversores y socios estratégicos del negocio.

La marca de empleador es un valor diferencial que permite a una organización optimizar todos los procesos de gestión de personas mediante la fidelización de su capital humano y el reconocimiento de su cultura organizacional como un atractivo de formar parte y permanecer a dicha empresa.

Como empresa, el primer objetivo al cual debemos dirigir nuestra estrategia es hacia los propios empleados, generando condiciones para su desarrollo profesional y  su desempeño dentro de un buen clima laboral y dentro un marco de sano equilibrio entre la vida laboral y personal a la vez que generamos una marca llamativa para el mercado externo convirtiendo la organización en centro de atracción. Por otro lado debemos apelar a las emociones de los colaboradores para generar el orgullo de trabajar en la organización, o sea enfatizar el denominado contrato psicológico de manera que todos y cada uno de ellos se transforme en embajador de nuestra marca.

No se trata simplemente de generar una marca con connotaciones positivas sino de destacar entre las positivas con carácter de excelencia, pues se trata de una nueva competencia organizacional dentro del mercado laboral, la atracción, retención y desarrollo del talento.

Las organizaciones son cada vez más conscientes de la necesidad de diferenciación frente al mercado de oportunidades y la competencia entre ellas es una realidad.

El ejemplo más claro es que cada vez más, las organizaciones asumen una cultura que valora, respeta y dignifica las condiciones de desempeño y la calidad de vida de sus empleados, sus familias y la comunidad en la que está inmersa.

¿Por dónde deberíamos empezar?

Definiendo políticas que atraigan, generen compromiso y retengan talento y los objetivos a seguir para analizar qué acciones y beneficios serían deseables y cuáles estamos dispuestos a otorgar.

Objetivos y estrategias son los componentes básicos del proceso de gestión de una marca empresarial. Deben estar claramente definidos en las diferentes etapas de construcción del modelo y su implementación y la marca debe poseer la capacidad de adaptarse a los cambios que el mercado pueda imponer sin perder la identidad.

¿Quiénes son los principales actores para crear, implementar  y mantener nuestra Marca personal?

Las áreas de: Gestión de Personas, Comunicación y Marketing.

Las tres áreas deben trabajar en forma dinámica, colaborar y comunicarse fluidamente, ya que las estrategias, acciones  y mensajes para atraer, retener o beneficiar al talento es competencia de las tres áreas.

Por otra parte, es necesaria la implicación profunda de mandos medios y la alta gerencia como actores de gestión directa y monitores de las diferentes etapas de implementación de los beneficios y sus consecuencias.

¿Cuáles son las consecuencias esperadas a partir de una buena gestión de nuestra marca?

Aumento del compromiso del personal que se transforma en embajadores de nuestra marca

Disminución del ausentismo, la rotación de personal y los costos de reclutamiento.

Mayor oportunidad para atraer el mejor talento del sector.

Mayor oportunidad de retener profesionales de las nuevas generaciones para quienes la flexibilización de las condiciones de desempeño es más valorada que la estabilidad y los beneficios económicos.

Aumento de la valoración y/o reputación de nuestra empresa en el mercado y la sociedad.

Como expresa el Dr. Camilo Cruz, conferencista motivacional, coach en liderazgo y escritor de vasta trayectoria uno de cuyos libros más destacados es “En busca del sueño americano”

“El éxito de una empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivación y compromiso de las personas que la conforman”

Contribución de la Sociedad Uruguaya de Gestión de Personas (www.gestiondepersonas.org.uy) elaborada por la Lic. Mónica Nieto Velasco

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