Reclutamiento y Selección. ¿Discriminamos?

En esta oportunidad quiero compartir mi reflexión y convicción respecto a un tema tan debatido como la discriminación en los procesos de selección.

Este tema muy en boga últimamente, en nuestras latitudes sobre todo, ha generado una serie de debates en las redes profesionales respecto a si el reclutador discrimina o no al momento de desempeñar su función.

Invariablemente, leo exposiciones y exposiciones donde muchos colegas se rasgan las vestiduras no solo declarando que son incapaces de discriminar sino brindando innumerables ejemplos que demostrarían que no lo hicieron, ni hacen,  ni harían jamás.

A estos colegas les consultaría si realmente han participado de algún proceso de reclutamiento y selección de personal ya que no veo la forma de de realizar ninguna de ambas cosas sin discriminar.

Primero, veamos la definición que tiene la palabra “discriminación” según el Diccionario de la Real Academia Española.

discriminar. (Del lat. discrimināre).

1. tr. Seleccionar excluyendo.

2. tr. Dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, etc.

Todo el proceso de reclutamiento y selección de capital humano está basado en sucesivos actos de discriminación acordes a la primera acepción.

Analicemos los procesos de gestión mencionados.

Ante la necesidad de cubrir una vacante ya sea para un cargo existente o nuevo, partimos de una descripción de cargo existente o creamos una, que de por si es discriminatoria. Considerará como personas adecuadas al cargo a aquellas que cumplan con determinadas características, competencias y habilidades dejando fuera del universo posible de postulantes a quienes no las posean.

Se discute al respecto si el sexo y la edad son discrimantorios y no deberían incluirse, por ejemplo, en los llamados y avisos publicados. Perdón, pero aquí tenemos que tener en cuenta que hay dos realidades que fundamentan la mención de cualquiera de ambos factores.

Ante personas con igual capacitación y formación no puede negarse que en reglas generales podemos presumir que la de 18 años tendrá menor experiencia que la de 60 años. Así como la de 18 años tendrá una capacidad de absorción de conocimientos, procesos y procedimientos que será mucho menor para la de 60.

Ante iguales competencias, habilidades, formación y experiencia en el entorno laboral, un sexo u otro pueden determinar un alto grado la eficacia de la incorporación o la dificultad de la misma.

En la adecuada inserción y adaptación de una persona dentro de una organización incide en alto grado la cultura de la misma así como la aceptación del grupo humano existente. Esto, queridos colegas es así desde que andábamos intentando caminar de pie y arrastrábamos un basto por estas tierras.  Las manadas tienen necesidad de mantener cierto equilibrio de fuerzas y caracteres que le permiten subsistir, procrear y trascender, y nosotros, animales gregarios, no aceptamos a cualquiera que desee caminar a nuestro lado.

La primera gran decisión la tomamos generalmente a partir de unas hojas de papel conteniendo información sumamente resumida (o a veces excesivamente detallada) sobre la formación y  trayectoria laboral de los postulantes. Constatamos la adecuación a la capacitación, competencias y experiencia pretendida y nos quedamos con un grupo de ellos con cierta uniformidad al respecto. Quienes no expresen claramente que poseen cierto nivel de adecuación al perfil son eliminados, aún sabiendo que puede haber un sinnúmeros de razones por las cuales ese  CV no refleje realmente las competencias y habilidades de la persona.

Vamos un poco más adelante en el proceso de selección.

Somos observadores y jueces de declaraciones y conductas presentes y pasadas durante una entrevista, sino… ¿Para que las realizamos? Pues para discriminar! Para seleccionar excluyendo, tal como dice la definición referida.

No nos es lo mismo, ante dos personas de igual sexo, raza, edad, religión y nacionalidad aquella que tuvo un pasado delictivo que quien no lo ha tenido (aún), ni aquella que históricamente ha generado situaciones conflictivas en sus ámbitos laborales que la que no, ni aquella cuya vida personal es un caos y a quien le falta estabilidad emocional que la persona que posee buena estabilidad emocional y social, ni tampoco es lo mismo el postulante que no posee ninguna referencia de su vida laboral pasada, positiva o negativa, de aquel que efectivamente nos brinda la posibilidad real de comprobar sus antecedentes.

Vaya si discriminamos!

Y ya habiendo discriminado lo suficiente como para tener en la recta final dos o tres postulantes preseleccionados con características adecuadas al perfil buscado para el puesto es cuando tenemos necesidad de hilar mucho más fino, y allí efectivamente vamos a tener que encontrar factores que serían totalmente irrelevantes en las etapas anteriores del proceso.

En esta última etapa quizás no seamos nosotros mismos sino  la Dirección de la empresa o el grupo interno que la misma haya conformado para la toma de decisión la que realizará la última gran discriminación y excluirá al  postulante por algún motivo que nos parecerá sumamente justo o injusto, pero sin duda el único que hará una diferencia que justifique la elección. Puesto que las variables objetivas y relevantes  habrán ya sido consideradas con anterioridad, en esta oportunidad el criterio de discriminación será absoluto.

De alguna manera y mas allá de lo deseable o indeseable que sea para una sociedad o  un grupo (llámese familia, organizacion, etc.), la exclusión es el medio de conformar un grupo viable, su subsistencia y trascendencia.

Reitero, seamos sinceros y realistas.

A los postulantes que en tantos debates se quejan por la discriminación de que son objeto en los procesos de selección no les hagamos creer que se trata de “accidentes profesionales”, sino de procesos de gestión de capital humanos donde entre varios competidores para obtener un cargo en una organización quien tenga éxito será el mejor, de acuerdo a lo que otro u otros seres humanos con mayor o menor idoneidad determinen y que la forma en que realizamos la elección es por criterios excluyentes, porque así debe ser. Definiendo esta discriminación en la primera acepción del término

A los profesionales que realizan efectivamente procesos de reclutamiento y selección, les sugiero la toma de conciencia sobre la importancia que la discriminación tiene en los mismos, y que no nieguen que es una herramienta indispensable para la realización de sus tareas. La negación a ultranza de la misma es asimilable a un médico cirujano que fundamentara como el dolor no es algo presente en el desempeño de su profesión, o un policía que negara la posesión y posibilidad de uso del arma de reglamento etc.

Parafraseando a un poeta y cantante de poetas a quien admiro, Joan Manuel Serrat…”Nunca es triste la verdad, lo que no tiene es remedio”.

La discriminación en la segunda acepción de la definición, “Dar trato de inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, etc.”, que efectivamente existe como también hemos podido leer en otros tantos debates en la que postulantes han tenido experiencias tremendas e inadmisibles en procesos de selección llevados a cabo por personas, faltas de profesionalismo (por experiencia o decisión), de poca o ninguna calidad humana y con evidente falta de idoneidad para el desempeño es sin duda lamentable y deshonrosa para todos los que desde nuestro área de desempeño y con verdadera vocación social llevamos adelante estos procesos con valores éticos, morales y herramientas teórico –prácticas adecuadas  esforzándonos en brindar las garantías de un proceso de selección digno y lo mas humanamente justo posible que satisfaga el objetivo tanto de la organización para la cual nos desempeñamos como de las personas que forman parte del mismo.

Muy buen inicio de semana!

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